Le licenciement d’un salarié n’est pas une situation réjouissante quelle que soit la personne qui va être licenciée, un collègue de travail ou un subalterne. Dans plusieurs situations le licenciement d’un salarié pourrait être souvent une des plus importantes attributions, voire la plus importante, vu les répercussions d’un licenciement sur toute la société, dans le cas où le licenciement a été fait de manière illégale.

Le licenciement d’un salarié peut représenter un moment de tournure pour l’organisation, dans le sens que, soit il peut conduire au renforcement du collectif et à un plus de confiance dans l’organisation, soit, au contraire, il peut entraîner à la division du collectif, et tout dépend de la manière de préparer et dérouler le processus de licenciement d’un salarié. Un sentiment de peur peut aussi s’instituer au niveau de la société, de répulsion envers l’employeur. Les salariés non affectés par le licenciement observeront, analyseront et jugeront la manière dont le licenciement s’est fait, et vont essayer de s’imaginer soit à la place de la personne licenciée, soit à la place de la personne qui licencie. Selon ce positionnement, ils se formeront un point de vue, qu’ils vont avoir, même s’ils ne vont pas le verbaliser.

C’est juste pour cette raison, comme règle générale du licenciement, il est toujours conseillé de planifier attentivement tout le processus de licenciement, le plus en détail possible, et argumenter le mieux possible la décision prise, tant du point de vue juridique ainsi que social.

Le licenciement d’un salarié implique deux composantes : une qui tient de la légalité de l’émission de la décision de licenciement, cas où il est conseillé de consulter un avocat spécialiste, et l’autre, au moins aussi importante, qui tient de la modalité où se déroule le licenciement et qui vise la relation directe, la communication avec le salarié qui va être licencié.

Si la réalisation des conditions de forme en ce qui concerne l’émission d’une décision de licenciement se fait facilement, en faisant appel à un spécialiste dans le droit du travail, en ce qui concerne la manière dont on porte à la connaissance du salarié la mesure de licenciement, il n’y a pas de règles claires, écrites, qui minimalisent les effets indésirables du licenciement. Et lorsqu’il n’y a pas de règles écrites, la pratique est celle qui nous dicte une certaine conduite, l’expérience accumulée étant suffisante pour crayonner un certain comportement qui fasse un événement digne du processus de licenciement, tant pour l’employé licencié ainsi que pour la personne qui fait le licenciement.

1. Invitez le salarié à une discussion

La manière dont on apporte à la connaissance du salarié la nouvelle de son licenciement est très importante.

Il faut toujours maîtriser le discours utilisé dans le cadre de l’entretien. Ayez un discours court et centré sur le sujet, en annonçant l’employé sur vos projets de licenciement dans 30 secondes au maximum depuis le début de la discussion. Ne lui présentez pas trop de détails concernant les raisons pour lesquelles il a été licencié afin d’éviter les discussions contradictoires. Soyez empathique avec le salarié licencié, mais gardez une distance professionnelle et sous aucun prétexte ne lui dis pas que vous êtes désolé.

Parfois, les personnes qui licencient commettent une erreur très grave : soit elles ne sont pas suffisamment directes et ne sont pas très claires dans leur discours, en préférant de s’esquiver à énoncer les vraies raisons pour lesquelles on dispose le licenciement, soit elles parlent trop et se perdent dans des détails inutiles, en donnant ainsi l’occasion au salarié d’entamer une discussion en contradictoire.

Ne parlez jamais plus que ce n’est pas le cas. Au moment où vous n’avez plus rien à communiquer au salarié, informez-le que l’entretien a pris fin.

Ne vous énervez pas, ne devenez pas émotifs et ne soyez pas violents dans vos gestes ou dans votre discours avec le salarié.

2. La rencontre doit avoir lieu dans un endroit retiré, loin du regard des autres employés.

Personnellement, on vous conseille que la discussion ait lieu dans le bureau du manager de ressources humaines ou dans un autre endroit retiré loin des indiscrétions des collègues. On ne peut pas connaître les réactions du salarié en apprenant la nouvelle, et vous ne voudriez pas qu’il se sente humilié parce que ses réactions ou ses mots ont été entendus par les autres collègues.

Il est conseillé aussi que deux autres personnes se trouvent toujours dans le bureau, qu’ils assistent aux discussions et qui, si besoin, pourraient témoigner sur les faits qui ont eu lieu lors de la discussion – témoins aux menaces proférées par le salarié, à son refus d’accepter la décision de licenciement et, pourquoi pas, empêcher le salarié de recourir à des gestes radicaux.

3. Modifiez les codes d’accès du salarié dans l’unité et restreignez l’accès de celui-ci à la boîte électronique ou aux documents de la société.

Même lors de la réunion d’information il est conseillé de modifier les mots de passe de la boîte électronique de l’employé, restreindre l’accès du salarié aux documents électroniques ou à ceux sur support matériel.

On ne peut jamais savoir quels sont les documents que le salarié pourrait soustraire pour les utiliser dans le cadre d’un futur litige ou contre la société.

Sollicitez-lui en même temps de vous rendre tous les badges d’accès dans l’institution, ainsi que tous les documents de l’unité qu’il a en sa possession.

4. Communiquez au salarié que vous n’avez plus besoin de ses services

Si la présence du salarié n’est pas utile, dans le cas où celui-ci devrait bénéficier du délai de préavis (dans le cas du licenciement à la suite de la suppression du poste de travail) il est conseillé de le notifier à l’écrit que sa présence n’est plus nécessaire au travail, la période de préavis allant être payée par l’employeur.

Il est préférable que le salarié licencié ne se présente plus au travail parce que, d’une part, il peut dédier tout son temps pour trouver un nouvel emploi, et d’autre part, comme il n’est plus présent dans la société, il ne pourra pas soustraire les documents de l’employeur et n’entrera pas en contact avec les autres collègues de travail, en évitant ainsi une atmosphère tendue au lieu de travail.

Fixez de commun accord un jour où le salarié récupère ses objets personnels de son bureau, de préférence après la fin du programme, pour éviter ainsi la rencontre avec les collègues de travail.

Il est conseillé que l’une des personnes du service de garde soit présente près du bureau où ont lieu les discussions et qui, si besoin, puisse escorter le salarié à l’extérieur de l’unité dans le cas où les choses dégénèrent.

5. Offrez au salarié la possibilité de la fin des rapports de travail par l’accord des parties.

La fin des rapports de travail par l’accord des parties est la modalité la moins risquée de mettre fin à un contrat individuel de travail.

En général, en rapport de la fonction détenue par le salarié visé par le licenciement, mais aussi selon la raison de la fin des rapports de travail, cette fin peut être accompagnée par une compensation financière dont les quantum peuvent être négociés.

Pour l’employeur, une telle compensation accordée pourrait être considérée comme une perte, mais il s’agit d’une perte contrôlée. Dans l’éventualité d’un litige, dans le cas où la décision de licenciement est annulée, il y a le risque que l’employeur paie au salarié un montant beaucoup plus consistent à titre de compensation pour le licenciement illégal, en plus, le salarié étant aussi réintégré sur le poste et la fonction détenus antérieurement (si bien évidemment l’employé est d’accord).

Vu que dans la législation actuelle le précédent judiciaire ne représente pas une source de droit, les solutions des instances judiciaires peuvent être surprenantes dans le sens que soit l’on admet la contestation du salarié licencié avec la conséquence de l’octroi des dédommagements pour le licenciement illégal et la réintégration du salarié sur le poste et la fonction détenus antérieurement, soit on peut disposer le remplacement de la sanction (dans le cas des licenciements pour la violation des règles de discipline au travail) avec une sanction moins sévère, avec la même conséquence de la réintégration et du paiement par l’employeur d’une compensation financière.

Voilà pourquoi une fin amiable des rapports de travail avec le salarié visé par le licenciement est bien préférable.